2021-06-30

Arbetsrättsligt nyhetsbrev - juni 2021

"LAS-överenskommelsen"

I slutet av december 2020 träffade Svenskt Näringsliv å ena sidan och PTK, Kommunal samt IF Metall å andra sidan en principöverenskommelse om ett nytt huvudavtal om trygghet, omställning och anställningsskydd. Regeringen har därefter slutfört tre utredningar för att gå vidare med genomförandet av överenskommelsen (som ersätter förslaget enligt den tidigare s k Toijer-utredningen SOU 2020:30).

De tre utredningarna presenterades av regeringen den 7 juni:

  1. Anställningsskydd och tillhörande a-kassefrågor (Ds 2021:17)
  2. Grundläggande omställnings- och kompetensstöd (Ds 2021:16)
  3. Omställningsstudiestöd (Ds 2021:18)

När det gäller anställningsskydd kan i korthet sägas att följande förändringar föreslås.

  • "Saklig grund av personliga skäl" skäl ersätts med "sakliga skäl".
  • Rätten att ogiltigförklara en uppsägning kvarstår, men arbetsgivarens skyldighet att betala lön (efter uppsägningstiden) under tvistetiden tas bort.
  • Turordningsreglerna ska bli förmånligare för arbetsgivare genom utökade möjligheter att göra undantag.
  • Möjligheterna för arbetsgivare att omorganisera sin verksamhet genom s k "hyvling" begränsas på så sätt att arbetsgivaren måste erbjuda de nya anställningarna i turordning bland de anställda på driftsenheten som har lika arbetsuppgifter.

När det gäller omställningsstödet är tanken att nuvarande system för TRR och TSL ska vara kvar, men även omfatta visstidsanställa.
Utredningarna kommer under sommaren att vara ute på remiss. Målsättningen är att riksdagen vid årsskiftet 2021/2022 ska fatta beslut och de nya reglerna träda ikraft halvårsskiftet 2022.

Kommentar
När vi vet närmare hur förslagen slutligen kommer se ut kommer vi att återkomma med mer detaljerad information.

Proposition – Genomförandet av visselblåsardirektivet

Regeringen har fattat beslut om en proposition om genomförandet av EU:s visselblåsar-direktiv.

Förslaget innebär att den nuvarande "Visselblåsarlagen" ska ersättas av en helt ny lag. Den nya lagen omfattar en vidare personkrets än tidigare. Den innehåller bestämmelser om skydd för personer som i ett arbetsrelaterat sammanhang har fått del av eller inhämtat information om missförhållanden och rapporterar den. Skyddet gäller även för personer som bistår den rapporterande personen och juridiska personer som den rapporterande personen äger, arbetar för eller på annat sätt har koppling till. Skyddet föreslås bestå av ansvarsfrihet och förbud mot hindrande åtgärder och repressalier.

Den nya lagen innehåller krav på inrättande av interna rapporteringskanaler för verksamhets-utövare med fler än 50 anställda. Verksamheter med 50-249 anställda kan till viss del få dela interna rapporteringskanaler.

Lagen föreslås träda i kraft den 17 december 2021. Medelstora företag (50-249 anställda) föreslås få till den 17 december 2023 att inrätta interna rapporteringskanaler, medan övriga verksamhetsutövare (fler än 249 anställda) föreslås få till den 17 juli 2022 på sig.

Kommentar
Förslaget innehåller relativt detaljerade regler om inrättande av interna kanaler, krav på mottagande och återkoppling mm. Vi kommer informera ytterligare om detta under hösten.

Ändrade regler vid dag 180 i rehabiliteringskedjan

Från och med den 15 mars 2021 ska Försäkringskassan vid bedömning av rätt till sjukpenning vid dag 180 i rehabiliteringskedjan fortsätta att betala ut sjukpenning om övervägande skäl talar för att arbetstagaren kan återgå i arbete hos arbetsgivaren före den tidpunkt hen har haft nedsatt arbetsförmåga i 365 dagar. Den tidigare bestämmelsen (bedömning mot hela arbetsmarknaden) gäller dock fortfarande i fråga om sjukpenning som rör perioden 21 december 2020 – 14 mars 2021.

Ändringen innebär att rehabiliteringskedjans bestämmelser i högre grad kommer att överensstämma med det arbetsrättsliga regelverket för arbetsgivarens rehabiliteringsansvar. Tanken är att underlätta arbetsgivarnas arbete med att sjukskrivna anställda ska kunna återgå i sitt ordinarie arbete hos arbetsgivaren. Tidigare regelverk har ibland ställt till det då Försäkringskassan dragit in sjukpenningen redan vid dag 180 och hänvisat den anställde att ställa sig som aktivt sökande hos Arbetsförmedlingen. Vid den tidpunkten pågår ofta olika rehabiliteringsinsatser hos arbetsgivaren. Det kan vara t ex i form av successiv upptrappning av arbetstid med syfte att återgå fullt ut i ordinarie arbete eller tillfälligt anpassade arbetsuppgifter för att testa kvarvarande arbetsförmåga etc. Nu ska alltså Försäkringskassan i en sådan situation fortsätta att betala ut sjukpenning efter 180 dagar om övervägande skäl talar för att den anställde kan återgå i arbete hos arbetsgivaren före dag 365.

AD-domar

AD 2020 nr 53: Provanställnings upphörande p g a omfattande föräldraledighet

Bakgrund:
En provanställd handläggare vid Försäkringskassan var föräldraledig under huvuddelen av prövotiden. Skälet till föräldraledigheten var främst att hans hustru drabbats av en förlossningsdepression. Mot bakgrund av handläggarens omfattande föräldraledighet ansåg sig Försäkringskassan inte kunna bedöma hans prestationer och beslutade därför att provanställningen inte skulle övergå i en tillsvidareanställning.

Tvist uppstod huruvida arbetstagaren blivit könsdiskriminerad eller missgynnad enligt föräldraledighetslagen då personens provanställning inte övergått till en tillsvidareanställning.

AD:
Arbetsdomstolen kom fram till att Försäkringskassans beslut (att avsluta provanställningen) saknade samband med skälen till handläggarens föräldraledighet, nämligen hans hustrus förlossningsdepression. Handläggaren hade därmed inte blivit utsatt för könsdiskriminering.

Däremot fann Arbetsdomstolen att handläggaren blivit missgynnad i strid med 16 § föräldraledighetslagen. Eftersom Försäkringskassan hade kunnat tillgodose sitt intresse av att pröva handläggarens prestationsförmåga genom att erbjuda honom en förlängning av provanställningen, i stället för att avbryta anställningen, var Försäkringskassans beslut att avbryta anställningen inte en nödvändig följd av föräldraledigheten.

Arbetsdomstolen uttalade att en arbetsgivare och en provanställd arbetstagare, i en situation där frågan om att avbryta en provanställning har aktualiserats på grund av att arbetstagaren varit frånvarande från arbetet under stora delar av prövotiden, utan hinder av anställningsskyddslagen kan komma överens om att förlänga prövotiden med en period som motsvarar frånvaron.

AD 2020 nr 70: Semesterersättning vid överenskommelse om anställnings upphörande

Bakgrund:
En arbetsgivare och arbetstagare träffade en överenskommelse där anställningen avslutades. I överenskommelsen stod även att bolaget skulle betala ut ett viss belopp som avsåg utestående lön. Slutligen angavs i överenskommelsen att parternas samtliga mellanhavanden därmed var slutligt reglerade.

Efter att överenskommelsen undertecknats gjorde arbetstagaren gällande att hen även hade rätt till semesterersättning, vilken inte hade utbetalats. Bolaget menade att detta avtalats bort genom skrivningen att parternas samtliga mellanhavanden var slutligt reglerade. Arbetstagaren menade att hen inte förstått att hen avstod semesterersättningen genom överenskommelsen och att hen inte hade skrivit under om hen förstått detta.

AD:
Semesterlagens bestämmelser om semesterförmåner är tvingande. Det hindrar inte att en arbetstagare efter anställningens upphörande eller i samband därmed med bindande verkan kan träffa en överenskommelse om att avstå sin rätt. För att en sådan överenskommelse ska anses ha träffats krävs att det kan bevisas att arbetstagaren verkligen avsett att avstå förmånerna. I aktuellt fall var det arbetsgivaren som upprättat överenskommelsen. Arbetstagaren skrev under den i en bil utan att ha sett överenskommelsen innan. Semesterersättningen togs inte upp muntligen vid undertecknandet. Vid sådana förhållanden var det inte klarlagt, mot arbetstagarens bestridande, att semesterersättningen hade avtalats bort i överenskommelsen.

Kommentar:
I de fall anställningen avslutas i samband med överenskommelsen bör alltid finnas inskrivet i överenskommelser att det belopp som utges inkluderar lagstadgade och avtalade semesterförmåner.

AD 2021 nr 3: Underrättelse via rekommenderat brev – preskription av talan

Bakgrund:
Ett bolag hade sagt upp flertalet anställda på grund av arbetsbrist. Ett möte hade bokats med arbetstagaren för överlämnande av uppsägningsbeskedet. Något möte kom inte till stånd då arbetstagaren uppgav att hen var hemma och sjuk i covid-liknande symptom. Arbetsgivaren översände då uppsägningsbeskedet med överklagandehänvisning till arbetstagarens senast kända adress. Arbetstagaren hade dock flyttat till ny adress utan att meddela arbetsgivaren detta. Uppsägningsbeskedet hämtades aldrig ut av arbetstagaren.

Senare påkallade fackförbundet förhandling och yrkade i samband därmed ogiltigförklaring. Arbetsgivaren gjorde i lokal och central förhandling gällande att underrättelsen lämnats försent och att anspråket därmed var preskriberat.

AD:
AD prövade frågan om preskription i en mellandom. För frågan om när preskriptionstiden börjar löpa var det avgörande huruvida bolaget hade rätt att sända uppsägningsbeskedet med rekommenderat brev istället för att lämna över det personligen.

Med hänsyn till att arbetstagaren sjukanmält sig för oviss framtid för symptom som kunde tyda på att hen hade en allmän- och samhällsfarlig sjukdom, var det inte skäligt att kräva att uppsägningsbeskedet skulle ha lämnats till hen personligen. Bolaget hade alltså haft rätt att i en sådan situation sända uppsägningsbeskedet i rekommenderat brev till den adress hen senast uppgett för bolaget. Underrättelsetiden om två veckor började därför att löpa tio dagar efter den dagen (10 § LAS).

Eftersom varken arbetstagaren eller förbundet i rätt tid underrättat bolaget eller påkallat förhandling avseende ogiltigförklaring av uppsägningen menade AD att det var mer eller mindre klart att talan om ogiltigförklaring var preskriberad.

Kommentar:
AD gör en bra genomgång av underrättelsefristens början och längd. Inte varje form av sjukanmälan berättigar arbetsgivaren att skicka uppsägningsbesked med rekommenderat brev istället för att överlämna det personligen. I detta fall rörde det sig om en allmän- och samhällsfarlig sjukdom.

Om det är skäligt att skicka rekommenderat brev – anses uppsägning ha skett 10 dagar efter att brevet lämnats till posten – oavsett om arbetstagaren hämtar ut försändelsen eller ej. Om det inte anses skäligt att skicka uppsägningsbeskedet med rekommenderat brev börjar preskriptionsfristen istället att löpa först när arbetstagaren faktiskt tar del av beskedet, t ex genom att hämta ut brevet.

För att inte frågan om preskription ska förfalla är det oerhört viktigt att arbetsgivaren redan i den lokala tvisteförhandlingen påtalar att underrättelsen om ogiltigförklaring inkommit för sent.

EU-domstolen:- Diskriminering Braathens

Bakgrund:
En passagerare på ett flyg från Bromma flygplats avvisades från flygplanet av kapten i dennes egenskap av befälhavare. Passageraren stämde Braathens för diskriminering på grund av etnicitet och begärde 10 000 kr i diskrimineringsersättning. Braathens medgav att utge diskrimineringsersättningen (yrkat belopp) men medgav inte att diskriminering förekommit.

Frågan som varit uppe i tingsrätt, hovrätt och nu i Högsta domstolen har varit huruvida det är i strid med EU-rätten att inte få frågan om diskriminering skett prövad i sak. Högsta domstolen begärde förhandsavgörande i frågan från EU-domstolen.

EU-domstolen dömde i stor sammansättning och kom till slutsatsen att rätten till en rättvis rättegång enligt artikel 47 i EU-stadgan om de grundläggande rättigheterna kräver att frågan om diskriminering på grund av ras eller etnicitet prövas. Den svenska processrättens hantering av "orena medgivanden" är därför inte tillåtna i sådana diskrimineringsmål. EU-domstolen motiverade sin slutsats med att det måste vara möjligt att få frågan om diskriminering rättsligt prövad om svaranden medgivit ersättningsanspråket, men vägrat att medge själva diskrimineringen. Enligt EU-domstolen gäller det "särskilt när personens primära intresse inte är ekonomiskt utan personen i stället strävar efter att det ska fastställas att diskriminering verkligen har ägt rum".

Kommentar:
Frågan är intressant även för diskrimineringstvister inom arbetsrätten. Hittills har en arbetsgivare för att bli av med tvisten kunnat medge att betala diskrimineringsersättning utan att medge att diskriminering faktiskt ägt rum.