Vad ska jag tänka på när jag anställer inför säsong?

Säsongsanställning är tillåten för arbete som på grund av naturens växlingar, eller andra jämförbara orsaker, inte kan bedrivas under mer än en viss del av året. En säsongsanställning är så lång som säsongen naturligt är och det finns ingen begränsning hur många år man kan vara säsongsanställd. Den konverteringsregel som gäller andra tidsbegränsade anställningar gäller alltså inte för säsongsanställningar.

Företrädesrätt till återanställning

En anställd som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist har, under vissa förutsättningar, företrädesrätt till återanställning under uppsägningstiden och nio månader därefter. Företrädesrätt tillkommer endast arbetstagare som varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren.

Tidigare säsongsanställd arbetstagare har dock företrädesrätt till ny säsonganställning om arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren mer än sex månader under de senaste två åren. Arbetstagare, som varit anställd för viss säsong, har företrädesrätt till återanställning till ny säsonganställning från den tidpunkt då uppsägning skedde eller besked lämnades, eller skulle ha lämnats. Företrädesrätten gäller därefter till dess nio månader har förflutit från den nya säsongens början. Företrädesrätt gäller endast återanställning vid den driftsenhet där arbetstagaren var anställd när tidigare anställning upphörde och arbetstagare ska ha tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Företrädesrätt till återanställning ges den arbetstagare som har den längsta anställningstiden hos arbetsgivaren. Vid lika anställningstid ger högre levnadsålder företräde.

Informera om lediga anställningar

Arbetsgivaren ska informera anställda med tidsbegränsad anställning om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar. Informationen får lämnas genom att den görs allmänt tillgänglig på arbetsplatsen. Till föräldralediga anställda med tidsbegränsad anställning ska informationen lämnas direkt till den anställde, om hen begärt det.

Skriv alltid anställningsavtal

Även om ett bindande avtal inte måste vara skriftligt, så har arbetsgivaren ett juridiskt ansvar för att skriftligen informera om anställningsvillkoren. Arbetsgivaren följer enklast reglerna genom att använda Gröna arbetsgivares blanketter för anställningsavtal.
Arbetsgivaren har också ett intresse av ett skrivet avtal. Vid oenighet om vilka anställningsvillkor parterna kommit överens om, blir avtalet ett betydelsefullt bevis. Särskilt viktigt är att anställningsformen framgår. Om arbetsgivaren inte kan styrka vilken anställningsform som parterna avtalat, anses anställningen vara en tillsvidareanställning.

Skyldighet att underrätta facket om visstidsanställningar i vissa fall. Vid företag som omfattas av kollektivavtalet för skogsbruk, ska arbetsgivaren informera GS-fackets förhandlingsombud om omfattningen av aktuella visstidsanställningar. Saknas förhandlingsombud vid företaget, ska arbetsgivaren på avdelningens begäran istället underrätta avdelningen om träffade avtal om tidsbegränsad anställning.