Vilka arbetstider gäller under jul och nyårshelgen?

Många av våra medlemsföretag har verksamheter som måste bedrivas alla årets dagar och vissa till och med alla dygnets timmar. Men även företag som inte har en utpräglad non-stop-verksamhet upplever ibland att inte heller de kan stänga verksamheten helt under vissa storhelger.

Detta märks tydligt nu när vi närmar oss en jul- och nyårshelg med relativt många röda dagar måndag till fredag. Vad gäller då om ett företag skulle behöva ha hela eller delar av verksamheten igång på t.ex. annandag jul? Det första man alltid måste ta reda på är vilka arbetstidsförläggningsregler som gäller i de kollektivavtal som tillämpas för respektive personalgrupp på företaget.

Lantbruksföretag som driver någon form av djurproduktion förlägger som regel sina arbetstider/scheman i enlighet med det som i kollektivavtalet kallas "Annan arbetstidsförläggning" (se Ramavtal jordbruk §7 Mom.3.). Dessa företag brukar inte ha några svårigheter hantera vare sig storhelger eller vanliga helger då detta regelverk är tydligt och väl anpassat för att verksamheten bedrivs alla årets dagar – vardag som helg.

Men alla andra verksamheter som enligt sina kollektivavtal skall förlägga arbetstiderna till; "i genomsnitt 40 timmar per helgfri vecka under den kollektivavtalsenliga begränsningsperioden*. Det som ibland kallas för "Normal arbetstidsförläggning" – hur ska de tänka?

För dessa verksamheter är förvisso utgångspunkten att arbetstagaren skall arbeta 40 timmar alla "normala" veckor men vara lediga alla röda dagar (inklusive aftnarna) som infaller måndag till fredag under helgveckorna.

Men det är likväl fullt möjligt att, om verksamheten så kräver, förlägga ordinarie arbete på aftnar och röda dagar även i dessa verksamheter, under förutsättning att arbetstagarens arbetsschema kortas med motsvarande timmar någon av de andra veckorna i begränsningsperioden.

Notera dock att om/när ordinarie arbete förläggs till storhelger för första gången eller väldigt sällan kan detta anses vara en "viktigare förändring" för arbetstagaren. Därmed krävs en MBL-förhandling med facket innan den här typen av arbetstidsförläggning kan verkställas.
Notera också att alla typer av förändringar av arbetstider/scheman alltid måste meddelas till de berörda arbetstagarna en viss, i kollektivavtalet angiven, tid i förväg, vanligen 2 veckor till 1 månad i förväg.

Om arbetstider/scheman måste ändras på kortare varsel är alternativet att beordra övertid. Detta medför givetvis att det utbetalas övertidsersättning för den arbetade tiden. När arbetstidsförändringen kan göras i tillräckligt god tid utbetalas bara vanlig lön plus eventuella ob-ersättningar på obekväma tider och helger (se respektive kollektivavtals ob-ersättningar, kallas ofta också "Ersättning för förskjuten arbetstid")

Observera att det även finns andra sätt att beräkna och hantera den tillgängliga förläggningsbara ordinarie arbetstiden som kan vara lämpligare att använda i just din verksamhet.

Tveka därför inte att kontakta oss på Gröna arbetsgivare i dessa frågor.

* Kontrollera alltid vilken begränsningsperiod som gäller för just de kollektivavtal dina arbetstagare omfattas av. Det varierar från 12 veckor till 12 månader.