Frågor kring coronaviruset

Information samt arbetsrättsliga frågor och svar med anledning av Coronaviruset.

Uppdaterad 17 mars 2020.

Bakgrund

Världshälsoorganisationen WHO har den 11 mars klassificerat utbrottet av covid-19 som en pandemi. Risken för smittspridning av coronaviruset i Sverige bedöms som mycket hög. Folkhälsomyndigheten uppmanar människor med symtom att begränsa sociala kontakter för att inte smitta andra. Regeringen har beslutat att begränsa sammankomster och tillställningar med fler än 500 personer i syfte att minska smittspridningen.

Det är viktigt att alla följer myndigheternas råd och anvisningar.
Om det finns frågor om nya coronaviruset och sjukdomen covid-19 ska man i första hand ringa nationella informationsnumret 113 13. På Folkhälsomyndighetens webbplats hittar man också svar på de vanligaste frågorna.

Har man luftvägssymtom som hosta och feber, även lindriga symtom, är det viktigt att stanna hemma från jobb och skola och begränsa sociala kontakter där smitta riskerar att överföras.
Behöver man sjukvårdsrådgivning bör 1177 Vårdguiden kontaktas.

Den som har rest i ett område där man riskerar att smittas behöver inte kontakta sjukvården om personen känner sig frisk och inte har några symptom. Får man symptom efter att ha rest i drabbade områden ska man kontakta sjukvården via telefon (texten ovan är hämtad från Krismyndighetens hemsida).

Resor till/från ett smittdrabbat område m.m

UD avråder från resor relaterade till smittdrabbade områden. Informationen uppdateras kontinuerligt på UD:s hemsida samt hos Folkhälsomyndigheten.

Vad avser personer som återvänder från ett smittdrabbat område bör arbetsgivaren kontakta medarbetaren innan denne kommer tillbaka till arbetsplatsen för att ta reda på personens hälsotillstånd. Detta gäller oavsett om resan varit privat eller inom tjänsten. Det är inte möjligt att stänga av arbetstagaren utan lön ifrån arbetsplatsen enbart på den grunden att personen varit i ett smittdrabbat område. Arbetsgivaren och den anställde bör däremot diskutera huruvida den anställde ska arbeta eller inte och om arbetstagaren ska hålla sig borta ifrån arbetsplatsen.

Om din arbetsplats ska ta emot besökare från ett smittdrabbat land och det finns oro bland dina medarbetare – fundera över om det inte finns alternativa arbetssätt (digitala tjänster eller kanske en möjlighet att skjuta på mötet till senare tillfälle).

Slopad karens

Med anledning av det nya coronaviruset har regeringen meddelat att karensavdraget tillfälligt slopas genom att staten betalar ut sjukpenning för första dagen i sjukfallet. Syftet med åtgärden är ytterst att minska smittspridningen i samhället. Det nya regelverket gäller från den 11 mars till och med den 11 maj 2020. Åtgärden innebär att den anställde i efterhand får söka ersättning för den första dagen i sjukfallet från staten. Ansökan görs retroaktivt till Försäkringskassan. Arbetsgivare ska göra karensavdrag som vanligt.

Slopat krav på läkarintyg från dag 8 i sjuklöneperioden – nya tillfälliga regler

Regeringen har den 13 mars 2020 beslutat att ta bort kravet på läkarintyg från dag 8. Anledningen är att avlasta vården. Arbetsgivaren kan fortfarande begära att medarbetare lämnar skriftlig försäkran att hen varit sjuk och att arbetsförmågan har varit nedsatt helt eller delvis.

 

Gröna arbetsgivare har i sin rådgivningsroll fått ta emot några frågor av främst arbetsrättslig natur från olika arbetsgivare.

Nedan redovisas de vanligaste frågeställningarna:

1. Arbetsgivares skyldighet att göra riskbedömning

2. Information till medarbetare

3. Möjligheten för arbetsgivare att återta redan beviljad semester

4. Arbeta hemifrån eller på distans från någon annan plats

5. Omfördelning av arbetsuppgifter m.m.

6. En sjuk medarbetare som kommer till arbetet

7. Övertid

8. Ersättning vid frånvaro

9. Läkarintyg

10. Semesterresa

Stängd skola/förskola

1. Arbetsgivares skyldighet att göra riskbedömning

För att minimera risken för smittspridning ska alla arbetsgivare göra en riskbedömning i enlighet med Arbetsmiljöverkets föreskrifter om Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1). Det gäller att planera för hur man hanterar ett utbrott av den smittsamma sjukdomen på arbetsplatsen, identifiera vilka arbetsuppgifter som måste utföras och se till att personalen som utför dessa arbetsuppgifter arbetar under så säkra förhållanden som möjligt. Vidare bör alla medarbetare informeras om vad som gäller. Varje arbetsplats måste riskbedömas utifrån den verksamheten som bedrivs. Om arbetsgivaren saknar kompetens att göra en riskbedömning ska man ta hjälp av expertis utifrån, till exempel företagshälsovården. Riskbedömning ska ske i samverkan med skyddsombudet.

2. Information till medarbetare

Arbetsgivare bör uppmana medarbetare som känner symptom (luftvägssymtom, feber och hosta) att sjukskriva sig och hålla sig hemma under sjukdomsförloppet samt vid behov ringa vårdcentral/sjukvårdsupplysning för närmare besked om hur medarbetaren ska agera. Medarbetaren ska inte uppsöka en akutmottagning då det finns risk att smittan sprids.

Vidare kan arbetsgivare hänvisa medarbetare till löpande följa händelseutvecklingen på bl.a. UD:s och regeringens hemsida samt på krisinformation.se.

3. Möjligheten för arbetsgivare att återta redan beviljad semester

Fråga: Kan en arbetsgivare återta redan beviljad semester om det visar sig att arbetsgivaren är i behov av medarbetaren för att kunna klara av att utföra vissa viktigare funktioner i sin verksamhet under en period då många andra medarbetare är frånvarande från sina arbeten på grund av sjukdom?

Svar: Beslut om beviljad semester är bindande. Det innebär att en arbetsgivare som huvudregel inte ensidigt får återkallar en beviljad semester. Arbetsgivaren måste försöka lösa situationen genom att vidtagit andra åtgärder, bl.a. genom att ha beordrat övertid. En arbetsgivare som av verksamhetsskäl ändå tvingas återta en beviljad semester kan drabbas av påföljd i form av skadestånd.

I första hand kan det bli fråga om ekonomiskt skadestånd vilket innebär att arbetsgivaren ska ersätta medarbetaren för de faktiska kostnader hon eller han haft till följd av att semestern avbrutits. Det kan till exempel handla om att ersätta medarbetaren för en inställd resa för denne med familj.

Allmänt skadestånd kan också utgå om arbetsgivaren saknat fog för beslutet att återta beviljad semester. I en situation då ett stort antal medarbetare är sjuka och verksamheten inte kan fortgå utan att medarbetaren avbryter sin semester bedömer dock Förbundet att det finns fog för ett sådant beslut.

4. Arbeta hemifrån eller på distans från någon annan plats

För att undvika att medarbetare utsätts för smittrisk på arbetsplatsen eller för att göra det möjligt för medarbetare att vara hemma på grund av problem med transport, barnomsorg eller liknande kan en arbetsgivare, om det är möjligt för arbetets utförande, låta medarbetare utföra arbete hemma eller på distans från annan plats under sjukdomens kulmen. Det kan även vara en åtgärd för att hindra smittspridning på grund av att en medarbetares familjemedlemmar har insjuknat och det därför finns anledning att misstänka att även medarbetaren är smittad. Arbetsgivare har vid hem- eller distansarbete ansvar för medarbetarens arbetsmiljö där de arbetar. Innan man kommer överens om distansarbete ska en undersökning och en bedömning av risker för ohälsa och olycksfall göras i samverkan med skyddsombudet i enlighet med arbetsmiljölagstiftningen. Undersökningen kan enligt Förbundets uppfattning ske genom intervju med medarbetaren.

Fråga: Kan arbetsgivare ensidigt beordra en medarbetare att arbeta hemma eller på distans från annan plats för att minska smittspridningen på arbetsplatsen?

Svar: Arbetsgivare kan inom ramen för arbetsledningsrätten besluta att medarbetare, i syfte att minska smittspridning, ska arbeta hemma eller på distans från annan plats under en kortare period.

I dessa fall är det oftast nödvändigt att fatta besluten snabbt om verksamheten ska kunna upprätthållas. Arbetsgivaren behöver därför inte, så länge det rör sig om högst tillfälliga omdispositioner, fullgöra sin primära förhandlingsskyldighet enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet före sådana beslut fattas. Blir det däremot fråga om mer långvariga eller stora förändringar är arbetsgivaren givetvis förhandlingsskyldig innan beslutet fattas.

Om arbetsgivaren tror att detta är en åtgärd som kan komma att vidtas kan det vara bra att i förväg kommunicera detta med de lokala arbetstagarorganisationerna.

5. Omfördelning av arbetsuppgifter m.m.

Fråga: Kan arbetsgivaren göra omdispositioner av mer tillfällig art, till exempel omfördelning av arbetsuppgifter eller tillfälligt omplacera medarbetare för att täcka upp för personal som är frånvarande på grund av sjukdom?

Svar: Arbetsgivaren kan med stöd av sin arbetsledningsrätt göra sådana omdispositioner av tillfällig art för att täcka oförutsedd och tillfällig personalfrånvaro på grund av sjukdom.

I dessa fall är det oftast nödvändigt att fatta besluten snabbt om verksamheten ska kunna upprätthållas. Arbetsgivaren behöver därför inte, så länge det rör sig om högst tillfälliga omdispositioner, fullgöra sin primära förhandlingsskyldighet enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet före sådana beslut fattas. Blir det däremot fråga om mer långvariga eller stora förändringar är arbetsgivaren givetvis förhandlingsskyldig innan beslutet fattas.

6. En sjuk medarbetare som kommer till arbetet

Fråga: Vad kan arbetsgivare vidta för åtgärder om en medarbetare som verkar sjuk, men som inte själv anser det, vägrar att vara sjukskriven och istället infinner sig på arbetsplatsen?

Svar: Arbetsgivaren har enligt arbetsmiljölagstiftningen en skyldighet att försöka hindra smittspridning på arbetsplatsen. Sjukledighet är emellertid en rättighet för medarbetaren. Arbetsgivaren kan därför inte beordra en medarbetare att vara sjukledig. Arbetsgivaren kan som regel endast uppmana den medarbetare, som enligt arbetsgivarens uppfattning verkar sjuk, att sjukanmäla sig och gå hem för att inte smitta ner andra. Om medarbetaren inte efterkommer en sådan begäran kan arbetsgivaren i vart fall tillfälligt beordra medarbetaren att arbeta hemma med bibehållen lön.

Förbundet vill dock understryka att detta är en frågeställning som rimligtvis inte borde uppkomma särskilt ofta när det handlar om den nya virussjukdomen. De flesta medarbetare kommer självklart inte att vilja utsätta andra medarbetare för smittrisker.

7. Övertid

Fråga: Kan en arbetsgivare beordra den personal som är frisk och närvarande på arbetsplatsen att arbeta övertid för att i viss mån täcka upp för den personal som är frånvarande på grund av sjukdom?

Svar: Arbetsgivare kan beordra övertid i enlighet med bestämmelserna i respektive kollektivavtal.

8. Ersättning vid frånvaro

Fråga: Vilken ersättning ska utges vid frånvaro?
Svar: Den som har nedsatt arbetsförmåga på grund av en smittsam sjukdom har rätt till sjuklön enligt lagen (1991:1047) om sjuklön (SjLL). SjLL är däremot inte tillämplig när en anställd, utan att arbetsförmågan är nedsatt, måste avhålla sig från förvärvsarbete på grund av att han eller hon antas bära på en smittsam sjukdom.

Den som utan att arbetsförmågan är nedsatt ändå måste avhålla sig från förvärvsarbete på grund av att han eller hon kan antas bära på en allmänfarlig sjukdom kan ha rätt till smittbärarpenning från försäkringskassan.

9. Läkarintyg

Eftersom det inte är önskvärt att medarbetare som är sjuka i denna virussjukdom ska ta sig till vårdinrättningar och riskera att sprida smittan, kan det uppstå svårigheter för medarbetarna att i dessa situationer erhålla läkarintyg. Arbetsgivaren har dock möjlighet att efterge kravet på att läkarintyg ska uppvisas efter sju dagar och ändå betala ut sjuklön.

10.  Semesterresa

Vad gäller om en arbetstagare grund av coronaviruset inte kan resa hem från en semesterresa i utlandet?
Anställda som är förhindrade från att ta sig till jobbet på grund av omständigheter som inte beror på arbetsgivaren, exempelvis på grund av beslut om karantän, har generellt sett inte rätt till lön. Det blir dock normalt sett inte fråga om att betrakta frånvaron som olovlig.

11. Vad gäller om anställdas barn inte kan vara i skolan eller förskolan eftersom den är stängd och anställda plötsligt inte har någon barnomsorg?

Det är jätteviktigt att du som arbetsgivare har en dialog med drabbade medarbetare. Medarbetaren har rätt att vara ledig för vård av barn (VAB) med tillfällig föräldrapenning enligt 13 kap. socialförsäkringsbalken och 8 § föräldraledighetslagen när barnet är sjukt, är smittbärare eller på goda grunder kan antas vara smittbärare, eller om dess ordinarie vårdare är sjuk. Om förskolan däremot är stängd av andra skäl, t ex med hänvisning till risk för smittspridning eller enligt myndighets beslut är det med nuvarande regler inte möjligt att få ersättning för VAB. Då finns det några alternativ att ta i beaktande:

  • I första hand kan denna situation förhoppningsvis lösas genom att det finns viss flexibilitet på arbetsplatsen vad gäller arbetstider och möjlighet att arbeta hemma ifall det går beroende på situation (t ex barnets ålder).
  • Uttag av semester-, flex- eller kompensationsledighet är också en möjlighet, även föräldraledighet (barn upp till 8 år) om arbetsgivare och medarbetare är överens om det.

Är inte några sådana alternativ aktuella och medarbetaren inte kan arbeta för att hen saknar barntillsyn får situationen jämställas med tjänstledighet utan lön.